index-widget

Những sai lầm nhà quản lý mắc phải trong việc đánh giá nhân viên (P1)

Cập nhật: 09:17 | 14/03/2019

TBCKVN - Đánh giá nhân sự chưa bao giờ là công việc dễ dàng của các nhà quản lý. Bất cứ ai cũng dễ dàng gặp phải những sai lầm, dẫn đến những nhận xét sai lệch, chủ quan mà không phải nhà lãnh đạo nào cũng nhận ra.   

nhung sai lam nha quan ly mac phai trong viec danh gia nhan vien p1 Sếp nhỏ tuổi - Định kiến về tuổi tác đang là một sai lầm lớn
nhung sai lam nha quan ly mac phai trong viec danh gia nhan vien p1 Những sai lầm nào của sếp có thể khiến tổ chức tan rã?
nhung sai lam nha quan ly mac phai trong viec danh gia nhan vien p1 Sinh viên làm thêm và những sai lầm cần tránh

Dưới đây là 9 sai lầm nhà quản lý mắc phải trong việc đánh giá nhân viên:

1. Mang tính chủ quan

Sẽ luôn có tính chủ quan trong đánh giá nhân viên. Nhiều đánh giá thường vô hình và không thể định lượng được chính xác, nhất là khi đánh giá năng lực. Làm cách nào để đo lường kỹ năng giao tiếp hay nhận thức kinh doanh là một ví dụ cụ thể. Bạn không thể dễ dàng định nghĩa điều đó và đó là lý do tại sao các nhà quản lý đưa ra những những nhận xét cảm tính. Sự phán xét cá nhân có thể được xem là góc nhìn chủ quan của nhà quản lý vì thế đã dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý trong kỳ đánh giá. Vậy làm cách nào để giải quyết cách trên? Chúng tôi đưa ra 2 cách để tránh đánh giá chủ quan của nhà quản lý.

Thứ nhất, đảm bảo rằng bạn nên đưa ra 2,3 ví dụ minh họa để hỗ trợ việc đánh giá hành vi của bạn. Giả sử như bạn nhận thấy nhân viên của mình có năng lực giao tiếp kém, bạn nên đưa ra ít nhất 2 tình huống cụ thể trong suốt quá trình đánh giá để phản ánh điểm yếu đó. Nếu điều là có căn cứ, nhân viên sẽ chấp nhận việc đánh giá của bạn đưa ra.

Thứ hai, sử dụng phương pháp tiếp cận mục tiêu để đánh giá hành vi. Khi đánh giá kỹ năng giao tiếp bạn nên thiết lập mục tiêu cho nhân viên, ví dụ như để đánh giá kỹ năng giao tiếp, nhân viên nên được đặt mục tiêu trình bày ít nhất một bài thuyết trình trong một tháng. Phương pháp sẽ rất khách quan khi đánh giá kỹ năng giao tiếp của nhân viên.

nhung sai lam nha quan ly mac phai trong viec danh gia nhan vien p1
Ảnh minh họa

2. Đánh giá nhân viên muộn hay trì hoãn

Việc trì hoãn đánh giá cũng là nguyên nhân tạo ra ấn tượng xấu cho nhân viên. Họ có lẽ nhận thấy việc đánh giá này không phải ưu tiên quan trọng của cấp trên và nhân viên cảm thấy không hứng thú tham gia vào quá trình đánh giá. Hơn nữa, họ cảm thấy ít tiếp nhận và hợp tác khi hoàn thành bản đánh giá cá nhân hay tham gia vào buổi họp đánh giá.

3. Không nhắc nhở thường xuyên nhưng đột ngột đánh giá kém vào cuối kỳ

Nếu một nhân bị đánh giá kém lúc cuối năm, họ nên được chỉ ra những sai sót tại thời điểm nó xuất hiện hay trong các đánh giá giữa kỳ, chứ không đợi đến hết năm. Không nên để nhân viên nhận thấy những điểm yếu lần đầu tiên của mình tại kỳ đánh giá cuối cùng.

Nếu bạn kết thúc việc đánh giá trong sự ngạc nhiên của nhân viên, bạn sẽ nhận thấy nhân viên phòng thủ và ít hợp tác hơn. Thậm chí, nhân viên cũng có thể đưa ra những lời chỉ trích “Tại sao anh không nói với em trước để em biết và sửa đổi?”. Khi trách nhiệm của nhân viên là hoàn thành công việc tốt và đó cũng là trách nhiệm của nhà quản lý đưa ra những phản hồi liên tục trong năm, trong đánh giá tháng, hay ít nhất là đánh giá quý.

4. Quá chú trọng vào những thành tích gần nhất

Đây là xu hướng tự nhiên của con người khi quá chú trọng vào những sự kiện gần nhất khi đánh giá và có thể dẫn đến đánh giá thiếu công bằng. Để loại bỏ việc chú trọng những thành tích gần nhất, nhà quản lý cần đưa ra những ghi chú thường xuyên về hoàn thành công việc trong suốt cả năm và nên đưa ra trong các buổi thảo luận đánh giá.

5. Thiếu những lời phê bình mang tính xây dựng

Hầu hết mọi người đều không thích nhận phê bình. Tuy nhiên nhân viên dễ dàng hơn trong việc chấp nhận những lời phê bình từ nhà quản lý nếu nó là cần thiết để thay đổi và lời phê bình đó mang tính xây dựng. Nhà quản lý nên đưa ra định hướng và lời khuyên cho nhân viên để cải thiện. Tuy nhiên rất nhiều quản lý đã không thực hiện được điều này hay đưa ra phê bình nhưng thiếu lời khuyên. Bạn nên cố gắng đưa ra những phản hồi tích cực để khuyến khích nhân viên cải thiện và khiến nhân viên nhận thấy họ là người chịu trách nhiệm cho công việc của chính mình.

6. Không có kế hoạch tiếp theo và cam kết

Một cuộc thảo luận đánh giá tốt sẽ dẫn đến việc chuẩn bị kế hoạch phát triển/hành động của nhân viên trong đó bao gồm đào tạo, luân chuyển công tác, tăng trách nhiệm, dự án mới hoặc những phần công việc khác.

Mặc dù có nhiều ý định tốt, nhưng nhiều nhà quản lý thường thiếu kế hoạch cho nhân viên cũng như cam kết của mình hỗ trợ nhân viên trong lúc thảo luận đánh giá, điều đó góp phần làm cho nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá một cách hời hợt. Nếu nhà quản lý xây dựng một lộ trình phát triển hay kế hoạch hành động cho nhân viên của mình trong suốt buổi thảo luận đánh giá, bạn nên tuân thủ và thực hiện những cam kết đó.

7. Thiếu chuẩn bị cho kỳ đánh giá

Cụ thể đối với một nhân viên, nếu một nhà quản lý không chuẩn bị chu đáo cho kỳ đánh giá thì các phản hồi sẽ trở lên thiếu sự tin cậy và cũng giới hạn các bằng chứng hay ví dụ và dẫn đến việc đánh giá chất lượng kém. Vì vậy, hãy chắc chắn trước buổi đánh giá, các tài liệu và thông tin nên được chuẩn bị rõ ràng.

8. Soi xét phản hồi đánh giá của quá khứ

Một sai lầm phổ biến khác là việc xem xét lại các lỗi đánh giá và sử dụng những dữ liệu đánh từ những lần đánh giá trong quá khứ như là lời phúc đáp của bản đánh giá hiện tại. Điều này là không công bằng và nhân viên cảm thấy mất lòng tin vào kỳ đánh giá. Chỉ nên đưa vào những phản hồi liên quan tới hành vi xảy ra trong quá trình đánh giá đó.

9. Dựa vào thành kiến cá nhân

Theo như tổ chức The U.S. Equal Employment Opportunity Commission đã tiến hành một nghiên cứu và nhận thấy rằng “Nhà quản lý có xu hướng ưu ái những nhân viên có những hành vi giống mình”. Vì vậy, nhà quản lý nên cẩn thận không tập trung quá nhiều vào phong cách và hãy chú trọng tới đầu ra như chất lượng, thời gian hay đạo đức. Một ví dụ rất dễ hiểu, nếu như một người quản lý thích cấp dưới giao tiếp với khách hàng bằng điện thoại nhưng họ lại thích sử dụng các công nghệ mới như email, skype,... điều này là đã tạo nên sự khác biệt trong phong cách. Tuy nhiên, nếu nhân viên mang về doanh thu cao, điểm số hài lòng khách hàng tốt thì nhà quản lý không nên xem đây là nguyên nhân chính để đánh giá và ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên.

Nguyễn Sinh